Een werkgever kan vele redenen hebben om een reorganisatie door te voeren. Als uitgangspunt geldt dat de werkgever een grote mate van vrijheid heeft voor het bepalen van zijn beleid. Daartegenover staat dat en werkgever immers ook het ondernemersrisico draagt.

Meestal leidt een reorganisatie tot het verdwijnen van banen. Om het proces van reorganiseren zo soepel mogelijk te laten verlopen komt vaak een Sociaal Plan tot stand en als de onderneming een Ondernemingsraad heeft zal deze nauw bij de reorganisatie betrokken (moeten) worden. Een Sociaal Plan kan op verschillende manieren, al dan niet in overleg met Vakbonden, tot stand komen. Belangrijk is om de werknemers van te voren op de hoogte te brengen en hen de gelegenheid te geven om in een bepaalde mate mee te denken bij het vinden van een oplossing.

In het Sociaal Plan kunnen zaken als herplaatsinginspanningen, de wijze waarop en de voorwaarden waaronder werknemers zullen worden ontslagen, worden geregeld.

Een reorganisatie is maatwerk waarbij veel op het spel staat. Een goed uitgevoerde reorganisatie houdt rekening met de belangen van zowel de werkgever als van de werknemers. Het in een vroeg stadium inschakelen  van een deskundige kan veel teleurstelling voorkomen.